En 2035, on ne “partira” plus en formation. Il n’y aura plus ce moment à part, ce créneau bloqué dans l’agenda, cette salle ou ce module e-learning à terminer en fin de journée.
Bien sûr, la formation ne disparaitra pas mais elle deviendra certainement plus invisible. Et c’est précisément là que tout va changer : la fin du rituel annuel d’analyse des besoins en formation.
En effet, aujourd’hui encore, beaucoup d’organisations fonctionnent avec un plan de formation annuel :
- on identifie des besoins ;
- on construit un plan de formation ;
- on planifie ;
- on déploie ;
- on mesure la satisfaction.
Le cycle est rassurant, structuré, maitrisé. Mais en 2035, ce modèle semblera aussi rigide qu’un organigramme des années 1990. Pourquoi ?
Parce que les compétences deviennent obsolètes en moins de deux ans, des fois même moins. Parce que les métiers hybrides émergent en permanence. Parce que les transformations technologiques ne suivent plus un rythme linéaire.
Cela deviendra difficile d’anticiper les besoins à douze mois. Il faudra les ajuster en continu. Les entreprises performantes devront alors fonctionner avec des cartographies de compétences dynamiques, alimentées par la data, les projets en cours, les évolutions du marché.
La question ne sera plus “Quel est notre plan ?” mais “Que devons-nous apprendre maintenant ?”
On pourrait alors facilement imaginer qu’en 2035, chaque collaborateur disposera d’un assistant pédagogique personnalisé, capable d’analyser :
- ses missions en cours ;
- ses performances ;
- ses axes de progression ;
- ses ambitions professionnelles.
Par exemple, avant une négociation stratégique, le collaborateur pourra réaliser une simulation immersive adaptée au contexte réel. Avant un entretien managérial délicat, le manager fera un entrainement conversationnel avec feedback précis. Avant une présentation importante, il pourra avoir une analyse en temps réel de la clarté du message, du rythme, de l’impact.
La formation ne sera plus générique, mais contextuelle et apparaitra au moment exact où elle crée de la valeur. La grande rupture ne sera donc pas technologique mais structurelle. Nous arrêterons d’opposer “production” et “apprentissage”.
Aujourd’hui, apprendre signifie souvent s’extraire de son activité. Demain, apprendre fera partie intégrante de l’activité. On ne suspendra plus le travail pour apprendre. On apprendra en travaillant.
Plus l’IA progressera, plus une évidence s’imposera. Si une machine sait rédiger, analyser, synthétiser, coder et structurer une stratégie, alors la valeur humaine devra se déplacer.
En 2035, les compétences stratégiques seront :
- l’esprit critique ;
- la coopération humain-machine ;
- la créativité ;
- l’adaptabilité ;
- l’intelligence émotionnelle ;
- la capacité à désapprendre.
Désapprendre deviendra essentiel car ce qui nous ralentira ne sera pas notre ignorance. Ce sera notre attachement à ce qui a déjà fonctionné…
Au milieu de cette accélération technologique, l’apprentissage reste profondément humain. Nous aurons toujours besoin de sens, de reconnaissance, de progression, d’interactions réelles. La technologie amplifiera les capacités mais elle ne remplacera ni la confiance, ni la culture, ni la dynamique collective.
Dans ce monde alliant homme et machine, les organisations qui réussiront en 2035 ne seront pas celles qui auront le plus formé. Ce seront celles qui auront construit un environnement où apprendre est naturel, continu et valorisé.
La formation professionnelle en 2035 ne sera ni plus spectaculaire, ni plus volumineuse. Elle sera plus intégrée, plus intelligente, plus fluide, plus stratégique. Et surtout, elle sera indissociable du travail lui-même.
La vraie question n’est donc pas “À quoi ressemblera la formation en 2035 ?” mais “Votre organisation apprend-elle déjà plus vite que son environnement ne change ?”
Car en 2035, l’avantage compétitif ne viendra plus des compétences détenues. Il viendra de la vitesse d’apprentissage collective.
Et cette transformation, elle commence bien avant 2035.
Karine MAURER
